· Mattias · 2 min läsning
Home-team och spelregler
En rapport från webbinarium med Michael West
3 juni hade några av oss förmånen att delta i ett webbinarium med Michael West, på temat ” Teams in a world of continous change.” Igenkänningen var stor, allt färre team får arbeta ostört i en stabil omgivning över lång tid. Detta gör det svårt att applicera äldre modeller för gruppsykologiska fenomen och faser som utvecklas över tid. Naturligtvis är det också en utmaning för alla team, men de grundläggande kriterier M. West och hans kollegor funnit för att team ska fungera gäller oavsett teamets livslängd: 1. Tydliga mål, 2. Samsyn om ömsesidiga förväntningar och 3. Fungerande sampel, under och mellan möten där vi utvärderar teamet. Föränderligheten ställer dock höga krav på teamkompetens, hos både teammedlemmar och teamledare, för att snabbt uppnå och behålla detta i en föränderlig miljö.
Ett praktiskt åtgärd som lyftes just i föränderlighet var användningen av ”Home Team”. Alltså fördelarna med att organisera verksamheten så att alla har ett ”Hemma-team”. Som definition föreslogs:
- ” The team whose objectives most determine the way you work in all the other teams you are involved with.”
Kanske kan också sociala funktioner och tillhörighet tänkas in här. I Empiris teamkartläggning (ATPI) frågar vi hur många team respondenten är med i. Detta är avgörande information för att förstå organisationen, och teammedlemmarnas förutsättningar. Trenden är ökande, och mitt personliga rekord är en medarbetare inom akademin som upplevde sig delta i 17 team. Resultatet var katastrofalt, både vad gäller prestation och mående.
Borde vi ha en gräns för hur många team man kan vara med i, ungefär som många organisationer begränsar hur många medarbetare en chef bör ha? Eller behöver vi sätta snävare gränser för teammedlemskap, så att alla utanför teamets innersta kärna mer definieras som ”resurser” eller ”adjungerade”? Detta skulle sannolikt göra ömsesidiga förväntningar rimligare, pratbara och lättare att förhålla sig till.
I en föränderlig miljö där många är delaktiga i flera team kan ”Home Team” vara ett steg i rätt riktning. Om vi underlåter att organisera detta riskerar medarbetare bli ensamma och sakna tillhörighet och identitet. Ofta kommer informella tillhörigheter skapas, utifrån social preferens eller praktikaliteter som vilka jag delar kontor med, fikar med eller samåker med till jobbet. Detta behöver inte vara fel, men komplicerar organisationen ytterligare om tillhörighet och lojalitet går på tvärs med den formella teamstrukturen där arbetet förväntas utföras.
Själv är jag inte färdigtänkt kring “Home Team” men webbinariet öppnade detta perspektiv, som kanske behöver finnas med när vi organiserar verksamhet. Kanske en fråga att ställa vid medarbetarsamtal; Har du ett ”hem-team?”
Fler webbinarier med M West och andra är på gång, anmäl dig till vårt nyhetsbrev här så lovar vi flagga i god tid!